En droit belge, le harcèlement au travail est défini et encadré par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (articles 3 et suivants). Il distingue le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Voici une liste des situations considérées comme du harcèlement vrai au travail selon la législation belge :
1. Harcèlement moral
Le harcèlement moral se caractérise par des comportements répétés qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique d’un travailleur. Exemples concrets :
- Critiques excessives ou injustifiées sur le travail ou la personne, de façon répétée.
- Isolement professionnel : exclusion volontaire d’un salarié des réunions, des communications ou des projets importants.
- Atteinte à la réputation : rumeurs, diffamation ou dénigrement constant devant collègues ou clients.
- Surveillance excessive ou contrôle injustifié de l’activité professionnelle.
- Tâches dévalorisantes ou humiliantes imposées de façon répétée.
- Menaces implicites ou explicites sur l’emploi ou les conditions de travail.
Remarque : Un incident isolé n’est généralement pas considéré comme du harcèlement moral ; la répétition et l’intention sont essentielles.
2. Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini comme des comportements ou des remarques à connotation sexuelle non désirées qui portent atteinte à la dignité du travailleur. Exemples :
- Propositions ou avances sexuelles insistantes malgré un refus.
- Commentaires ou blagues à caractère sexuel répétées et non désirées.
- Gestes, contacts physiques ou exhibitionnisme à connotation sexuelle.
- Menaces ou promesses liées à l’acceptation ou au refus d’avances sexuelles (ex. : promotion conditionnée à un acte sexuel).
3. Harcèlement lié au genre, à la race, à l’orientation ou aux convictions
Bien que spécifiquement encadré par les lois anti-discrimination (loi du 10 mai 2007), ces comportements peuvent aussi être considérés comme du harcèlement si :
- Ils sont répétés et visent à déstabiliser ou exclure le salarié.
- Ils portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique du travailleur.
4. Obligations de l’employeur
- Prévention du harcèlement via une politique claire et des procédures internes.
- Mise en place d’un contact personne ou service interne pour gérer les plaintes.
- Prise de mesures immédiates pour stopper le harcèlement et protéger la victime.
Voici le tableau complet avec la colonne “Que faire / Comment réagir”, adapté au cadre légal belge :
| Comportement concret | Catégorie légale | Exemple en entreprise | Que faire / Comment réagir |
|---|---|---|---|
| Critiques répétées et injustifiées sur le travail | Harcèlement moral | Un supérieur critique constamment le rapport d’un employé, même lorsque celui-ci est correct. | Documenter les incidents (dates, témoins, contenu), en parler au représentant du personnel ou au service RH, signaler via la procédure interne de l’entreprise. |
| Isolement du salarié | Harcèlement moral | Ne pas inviter un employé aux réunions importantes ou aux échanges professionnels réguliers. | Noter les exclusions, contacter le responsable du bien-être ou un conseiller externe, demander à être inclus officiellement dans les réunions. |
| Propagation de rumeurs ou dénigrement | Harcèlement moral | Diffuser des messages sur l’incompétence ou la vie privée d’un collègue. | Conserver preuves écrites ou électroniques, alerter RH ou le responsable hiérarchique, éventuellement consulter un avocat spécialisé. |
| Surveillance excessive et injustifiée | Harcèlement moral | Demander à un employé de justifier chaque action ou absence de façon disproportionnée. | Tenir un journal précis des contrôles excessifs, en discuter avec RH, demander un encadrement officiel des contrôles. |
| Imposition de tâches humiliantes ou dévalorisantes | Harcèlement moral | Assigner à un employé des tâches inutiles ou dégradantes à répétition. | Documenter les tâches, parler avec un représentant du personnel ou le supérieur hiérarchique, envisager une plainte officielle si nécessaire. |
| Menaces ou intimidations | Harcèlement moral | Menacer un salarié de licenciement sans motif valable pour le forcer à agir d’une certaine manière. | Signaler immédiatement aux RH ou au service bien-être, documenter les menaces, éventuellement saisir l’inspection du travail. |
| Propositions sexuelles répétées malgré un refus | Harcèlement sexuel | Un supérieur insiste pour rencontrer un employé seul dans un contexte intime après un refus clair. | Refuser clairement par écrit, signaler au service RH ou au contact bien-être, conserver preuves et témoins, envisager recours légal si persistance. |
| Commentaires ou blagues à connotation sexuelle | Harcèlement sexuel | Faire régulièrement des blagues sexuelles sur un collègue ou son corps. | Noter les incidents, demander l’arrêt du comportement, signaler à RH ou au responsable bien-être, recueillir témoignages. |
| Gestes ou contacts physiques à caractère sexuel | Harcèlement sexuel | Toucher un collègue de manière inappropriée malgré son opposition. | Mettre fin au contact immédiatement, signaler aux RH ou au service bien-être, documenter et obtenir témoins si possible, action légale si nécessaire. |
| Promesses ou menaces liées à l’acceptation d’avances sexuelles | Harcèlement sexuel | Promettre une promotion en échange d’un acte sexuel ou menacer de sanctions en cas de refus. | Signaler immédiatement à RH, recueillir preuves (emails, messages), consulter un avocat spécialisé et envisager plainte officielle. |
| Humiliation ou discrimination répétée liée au genre, race, orientation ou conviction | Harcèlement discriminatoire | Refuser systématiquement certaines tâches ou opportunités à un employé en raison de sa religion ou orientation sexuelle. | Documenter toutes les discriminations, alerter le service bien-être ou le représentant du personnel, saisir le Centre pour l’égalité des chances ou un tribunal si nécessaire. |
Guido SAVERIO